¡ Hola a todos ! #yomequedoencasa

“Enciérrate en ti mismo cuanto puedas, relaciónate con los que puedan hacerte mejor, admite a aquellos a quienes tu puedes hacer mejores”.-  SENECA

La naturaleza nos ha mostrado nuestro talón de Aquiles.

En momentos como este, en el que cada cual está mostrando un rostro nuevo, un rostro que añade incertidumbre a sus gestos y miedo a sus ojos, tendremos que ser mejores de lo que creemos ser.

El enemigo verdadero, el único que puede hacernos perder el control sobre nuestra vida, ha surgido de pronto en forma de bicho.

No importa nuestro rol en el mundo, está quedando claro que podemos pasar de consumidores a consumidos en horas, y no nos viene mal que algo o alguien nos lo recuerde para que aprendamos a vivir mejor y a  escoger bien nuestra forma de vida, poniendo en valor a nuestros compañeros de viaje, desde un amigo hasta un filósofo, desde un notario a un panadero.

Hace muchos años que los sabios nos lo advirtieron, desde aquel romano que recordaba a Cesar Augusto que “solo era un hombre”, hasta Bill Gates que nos demostró con datos científicos en el 2015, tiempo después del ébola, que en la liga de la vida el resultado no nos estaba favoreciendo: Bichos 1, Humanidad 0.

Ahora sólo nos queda vivir este tiempo y aprender de este tiempo, preguntarnos si el escenario que hemos creado entre todos puede mejorarse.

Creamos en el talento de los que pueden empatar el partido, y en la fuerza de los héroes que están en primera línea, porque ese talento y esa fuerza  existen , lo comprobamos cada día.

Sintamos como equipo, convivamos como equipo, responsabilicémonos  como equipo, ya que como individuos estamos demostrando en demasiadas ocasiones que podríamos hacerlo mejor.

Si os parece, ahora vamos a hacer dos cosas:

1.- seguir trabajando en lo que creemos  y pensar en lo que podemos  hacer mejor, y hacerlo de momento desde nuestra  casa el tiempo que sea necesario.

2.- vivir juntos con orgullo de equipo este tiempo y sentirlo profundamente desde cada casa.

Os mandamos un abrazo lleno de solidaridad y fuerza.

EQUIPO DESARROLLA

#yomequedoencasa

HABLAMOS DE MEJORAR LOS RESULTADOS Y LA SOSTENIBILIDAD DE LAS EMPRESAS

El 17 de enero, en los locales de IBERCAJA en la calle Lauría, en Valencia, tuvo lugar un acto cuya transcendencia, justifica sus expectativas.

En el programa de Desayunos Innovadores del Club de Innovación DESARROLLA, GESTION EMOCIONAL Y COACHING  y AENOR, Asociación Española de Normalización y Certificación, organizaron una charla, que dio carta de naturaleza al propósito que  les unió para este evento, que no es otro que ofrecer a las empresas y organizaciones una visión que les ayude a crecer y ser más productivas .

Se trata de alinear las COMPETENCIAS Y HABILIDADES DE LOS PROFESIONALES CON LAS ESTRATEGIAS DE LAS EMPRESAS Y SUS OBJETIVOS, ni más ni menos.

Isabel de Trinchería, experta en la implantación de MODELOS COMPETENCIALES en DESARROLLA GESTIÓN EMOCIONAL Y COACHING, se refirió a como las empresas que utilizan estos modelos para seleccionar y desarrollar talento pueden aumentar la productividad en niveles de  puestos medios y altos entre un 32% a un 48 % y en puestos referidos a ventas incluso se podría llegar a un incremento del 120% según algún estudios.

Así mismo también explicó que el porcentaje de empleados que abandonan la compañía cuando son seleccionados en base al MODELO COMPETENCIAL es mucho menor (15%) en contraposición a los que han sido seleccionados por un sistema tradicional (41 %), estos datos productivos también afectan a los candidatos a efectos de ser promocionados dentro de la compañía y a sus resultados en su desempeño que son altamente superiores.

Por otro lado  Begoña Navarro, Auditora Jefa de AENOR, nos habló  de La Norma ISO 10667 para la evaluación de las personas en entornos profesionales y laborales que existe desde 2013,  y comentó que  esta norma certifica y regula que la implantación de cualquier MODELO COMPETENCIAL se realice con el rigor y los procedimientos adecuados  para garantizar los derechos y obligaciones de los empleados y de la empresa en dichas evaluaciones.

Y de la mano de Jose Trujillo, Técnico de RRHH de Unión de Mutuas nos explicó como aplican ellos su modelo competencial y sus resultados, entre otras cosas nos comentó que las personas están muy agradecidas de que se les escuche y se les encamine hacia la mejora continua.

España es uno de los países de la U.E con más baja productividad, en lógica correspondencia se nos tacha de no tener sueldos altos ¿Pero qué se hace desde las empresas para subir esa productividad? 

Es difícil aprovechar mejor las  dos horas que nos regalaron estos profesionales del DESARROLLO Y SOSTENIBILIDAD de las Pymes.

NOTA DE PRENSA

LAS PROVINCIAS

PNL para lideres

PNL, o programación neurolingüística, es un modelo que permite abordar de forma práctica, útil y eficaz, la comprensión y modificación de la conducta humana en cualquier contexto. Además, se considera de gran impacto para conseguir cambios y mejoras personales y organizacionales.

“La PNL consiste en el uso y comprensión del funcionamiento de la mente humana para alcanzar el máximo potencial posible de una persona. Esta es una herramienta que nos permite reprogramar nuestra mente e instalar programas mentales para obtener los resultados que queremos en la vida”

Por tanto la PNL tiene mucho que aportar a aquellas personas que se quieren conocer mejor, analizar mejor su entorno, comunicarse de forma más eficiente, aprender de otros para en definitiva experimentar cambios que les ayuden a mejorar en su vida personal y profesional.

PNL para líderes, ¿Qué nos va a proporcionar?

• Una manera de entendernos y entender al otro

• Herramientas para detectar cómo hacemos bien lo que hacemos bien y replicarlo en cualquier momento.

• Estrategias excelentes para comunicarnos con nosotros mismos y con los otros

• Capacidad de comprensión de lo que nos rodea y sobretodo, capacidad de reacción ante nuevos retos.

• Facilidad para tomar decisiones adecuadas.

• Reconvertir problemas en oportunidades

• Partir de la premisa de la confianza en uno mismo y en otros y trabajar desde el potencial que todos llevamos dentro.

Los lideres través de este entrenamiento, potencializarán su liderazgo, maximizarán los procesos gerenciales y fortalecerán su productividad para dirigir exitosamente.

Si usted ha sido ascendido como nuevo supervisor o gerente o quiere llegar a ser promovido, pero ha recibido mínimo o nulo entrenamiento sobre cómo realizar las múltiples responsabilidades a su cargo, no necesariamente tiene que aprender a prueba y error. O si ya es un Gerente con tiempo de experiencia, pero quiere aprender y aplicar las nuevas técnicas de la PNL e Inteligencia Emocional que incrementan el logro de resultados en menor tiempo, ponte en contacto con nosotros y te ayudaremos.

DESARROLLA GESTIÓN EMOCIONAL Y COACHING, S.L
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+34 902 549 005
+34 627 912 145  |  +34 687 958 494

Razones para implantar la Gestión por Competencias

La gestión por competencias surgió debido al interés por buscar las características que predijeran la adecuación de una persona a un puesto. La gestión por competencias nos permite identificar las capacidades requeridas en cada puesto de trabajo. De este modo se busca desarrollar y explotar las competencias individuales y colectivas para ser más competitivos.

La gestión por competencias se puede definir como: “La evaluación del uso y el nivel de desarrollo de las competencias de una persona para ayudar a la consolidación, adquisición y mejora de comportamientos observables, espontáneos, recurrentes y relevantes para la consecución de resultados en el trabajo profesional”. La gestión por competencias no se fija en los objetivos del trabajo, sino en las características de la persona que hacen que se produzcan esos objetivos y en cómo se consiguen.

Pero, ¿qué es una competencia? Una competencia es: “Un conjunto de actitudes, basadas en valores, conocimientos y habilidades, que de manera recurrente y espontánea producen comportamientos observables, relevantes para el buen rendimiento de una persona en su trabajo profesional”. Las competencias dan lugar a comportamientos observables importantes para el buen desarrollo de una tarea profesional.

¿Cómo evaluamos las competencias? La competencia de la persona se debe medir de alguna manera, por lo que debe ser observable y medible. La evaluación no se hace directamente en la competencia, se observan y miden los comportamientos. Esos comportamientos se agrupan en competencias de manera ponderada. Para evaluar las competencias se realizan preguntas sobre esos comportamientos.

Así pues, qué razones nos llevan a implantar un Modelo de Gestión por Competencias en la empresa, ¿que podemos conseguir al implantarla?:

• La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los RRHH.

• La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los RRHH.

• Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa.

• La Mejora la adecuación persona-puesto.

• La vinculación del directivo en la gestión de los RRHH.

• La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.

• La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva, ya que el éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano. ¡Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa!

2020 AÑO DEL CAMBIO

¿Te gustaría mejorar el trato con tus clientes y aumentar así tus ventas?

Con nosotros encontraras formación totalmente práctica en la que descubrirás el mundo de las emociones y los secretos de tu cerebro.
Conocerás tus competencias emocionales y descubrirás herramientas para gestionarlas.

Incremento de la productividad

Sabemos que los trabajadores más felices también son más productivos. El psicólogo Daniel Goleman afirma que los responsables de un equipo pueden tener una influencia de hasta un 70% en el clima laboral de la empresa. Indica, además, que por cada 1% de mejoras en el ambiente, los ingresos pueden aumentar hasta un 2%.

Incorporaremos la inteligencia emocional en el entorno laboral por medio de programas diseñados para cada empresa.

“Grandes empresas como Google cuentan con profesionales que ayudan a sus organizaciones a mejorar el clima laboral, como reconoce su antiguo director ejecutivo”

— Eric Emerson Schmidt.

Beneficios de nuestros programas

Los programas de inteligencia emocional en la empresa aportan:

• Podrás identificar tus emociones y sus funciones.

• Descubrirás todo lo necesario sobre las necesidades psicológicas fundamentales.

• Aprenderás cómo la manera en la que percibimos el mundo depende en gran medida de cómo nos sintamos.

• Aprenderás cómo gestionar los cambios de manera satisfactoria.

• Desarrollarás tus habilidades sociales y mejorarás las relaciones con tu entorno.

• Podrás tomar conciencia de tu potencial personal y sacarle partido.

• Distinguirás las 5 mentes que conforman tu cerebro.

• Conocerás y gestionarás las emociones en el ámbito laboral.

• Podrás organizar equipos de trabajo emocionalmente equilibrados.

• Aprenderás a identificar los puntos clave para la resolución de problemas.

• Mejoran clima laboral y espíritu de equipo

• Potencian la escuchar y comunicación efectiva

• Proporcionan mayor adaptación y creatividad en los procesos de cambio

• Generan confianza en uno mismo

• Potencian la motivación para trabajar en pos de un objetivo

• Reducen los conflictos y ofrece habilidades de resolución

• Mejoran percepción de uno mismo como persona y en el trabajo

• Facilitan el trabajo en equipo por encima del éxito personal

• Crean mayor eficiencia y eficacia

• Favorecen líderes más empáticos, creativos y valorados por sus trabajadores

• Disminuyen el ausentismo laboral

• Mejoran de la productividad en la empresa
  

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La estupidez de las organizaciones :

Las organizaciones humanas son capaces de alcanzar los mayores logros, pero también las cotas más altas de estupidez . Así comienza La estupidez de las organizaciones, un libro contracorriente, provocador y más necesario que nunca. Expone con contundencia lo que pocos se atreven a decir, y facilita claves sencillas para combatir la estupidez. Propone calma en lugar de prisa, honestidad en lugar de conveniencia, sencillez en lugar de complejidad. Sobre todo, propone responsabilidad en lugar de justificación. Estamos en el umbral de la transformación de las organizaciones y de la creación de una nueva forma de pensar. sentir y actuar. Este libro es una invitación a asumir tus derechos y tu responsabilidad

El lider resonante crea más :

El auténtico líder no se distingue por su talento o su dominio técnico, sino por su capacidad para inspirar en otros energía, pasión y entusiasmo. Es fundamental en el liderazgo efectivo controlar adecuadamente las propias emociones y potenciar sentimientos positivos en los equipos, es decir, crear resonancia. Con ello se obtiene lo mejor de las personas y las organizaciones prosperan.

A partir de un extenso análisis de todo tipo de empresas y sus directivos, los autores demuestran que la resonancia del líder es un factor imprescindible para el éxito y, más aún, que esta resonancia se puede aprender.

Con incontables consejos y ejemplos, este libro permitirá, tanto a jóvenes profesionales como a otros ejecutivos, reconocer los estilos de liderazgo, mejorar estas competencias críticas en uno mismo, conducir a los demás a mejorarlas también y liderar la resonancia no solamente en el trabajo sino en todos los aspectos de nuestra vida.

Smart People (Gente inteligente)

Lawrence Wetherhold (Dennis Quaid) es un respetado profesor de literatura, pero en su vida privada no todo funciona tan bien. Viudo, con un hijo totalmente perturbado y una hija introvertida (Ellen Page). Pero todo puede empeorar: se enamora de una de sus antiguas alumnas, la doctora Janet Hartigan (Parker), y su hermano (Thomas Haden Church) se presenta en su casa por sorpresa, sin dinero, y sin alojamiento. (FILMAFFINITY). Una comedia que no puedes perderte…

Los activos emocionales de las empresas marcan la diferencia.

Nos estamos aproximando a los desconocidos, a cambio de alejarnos de los conocidos…. esta frase escuchada en una ponencia de un evento empresarial,  hace referencia a la obsesión de los CEOS por las redes sociales, y quizás refleja un cambio en la escala de prioridades de la empresa.

El cliente ha vuelto a ser coronado por mor de las nuevas tecnologías, el vínculo emocional con nuestros empleados importa bastante menos que el marketing viral, los impactos a través de la red nos ponen mucho más que la fidelidad de nuestros equipos.

El bienestar emocional es fundamental en la sostenibilidad estructural de las empresas del siglo XXI.

Es necesario valorar la empatía de nuestros directivos, las motivaciones reales de nuestros equipos, su capacidad de comprometerse con la Dirección de la empresa, detectar las zonas de bajo rendimiento (oscuridad) y la felicidad-bienestar de los empleados (luz) , fomentar el espíritu de equipo, que es absolutamente compatible con la orientación a resultados  de las personas y con la inteligencia colectiva que contiene cada organización desde la base de la pirámide laboral, así como su capacidad de generar ideas innovadoras.

El proceso es de una lógica aristotélica, es decir, refleja la realidad de la empresa tal como es, pero hay que activarse desde el hemisferio derecho (emocional) de nuestro cerebro.

Si no escuchamos activamente no detectamos el talento en las personas, y por ende no lo retenemos en nuestra organización. A partir de aquí no debería ser difícil practicar la asertividad y la claridad en la comunicación, y desde este punto , deberíamos poder encajar con los objetivos que emocionan y motivan realmente a nuestra gente, cosa tan interesante, al menos, como los ratios de productividad a los que les sometemos.

La experiencia nos enseña que existe una carencia extendida en las empresas desde casi siempre y en casi todo el mundo. Se trata de la dificultad que tienen los mandos intermedios de trasladar a sus equipos el compromiso que les ha empoderado y les ha transformado a ellos en los auténticos pilares de la célula empresarial. 

Y probablemente esto sucede porque nadie les dice que tienen que hacerlo, de forma que los mandos se limitan a resolver cosas, que es algo mucho más prosaico, pero no llegan a cubrir todas las necesidades de las personas que trabajan con ellos, que acaban desmotivados porque no encuentran sentido a su trabajo.

Hago referencia a las necesidades emocionales, más que a las materiales, como la evidencia de sentirse útil en una organización.. hacer de tu trabajo tu propósito de vida, aportar soluciones desde la pasión por lo que haces, saber que existen opciones de crecer dentro de la empresa desde un liderazgo sano y motivador, gozar de flexibilidad de horarios.

Todo este potencial se mantiene oculto si los mandos no se comunican de forma clara con sus equipos. 

 En ausencia del vínculo emocional adecuado entre mando y equipo,  entra en escena la famosa zona de confort, que es el momento en que nos dicen aquello tan manido de: “me encanta mi trabajo”, cuando lo que realmente quieren decir es: “le he pillado el punto a mi puesto para que no se note que no me esfuerzo en mejorarlo”, y en consecuencia, dejan de aportar valor añadido.

Y mientras tanto, los CEOS, siguen invirtiendo en E-COMERCE, LEAN y en nuevos CRM. En pocas ocasiones apostamos por investigar en nuestros protocolos de comunicación, o analizar cómo se relacionan nuestros empleados de diferentes departamentos entre sí. Mientras tanto, una especie de asepsia emocional generalizada, consigue que alguien considere un tema resuelto cuando logra trasladarlo de departamento, o peor aún, cuando se hace viejo y nos habituamos a vivir con él.

Parece evidente que ha llegado la hora de la revolución emocional en las organizaciones, en el XIX se produjo la revolución industrial, y en el XX la tecnológica, ahora, en el siglo XXI, deberíamos escuchar a Tower Watson cuando afirma en su Global Work-force que invertir en motivación y bienestar laboral produce un retorno de 6 dólares por cada 1, y a los técnicos del Iopener Institute of Oxford que sostienen que los empleados felices dedican un 65% más de energía mental y física en el desarrollo de sus actividades.

Desaprender para transformar.

Desaprender para transformar. La Revolución Industrial, en siglo XVIII y XIX fue un hito en la historia de la humanidad, supuso un punto de inflexión en toda la economía mundial, que después de estar muchos años sin un aumento de la renta per cápita, empezó a crecer en todo el Mundo. Y no sólo lo supuso a nivel económico sino también a nivel social y tecnológico, el hecho de pasar de una economía basada en la producción agrícola, ganadera y de comercio a empezar a producir con máquinas y tecnología provocó que las masas pudieran acceder a productos, servicios y trabajo de manera exponencial.

En el siglo XX llegó internet, que también revolucionó a nivel mundial cómo las personas podíamos comunicarnos simultáneamente y por ende las organizaciones y empresas podían acceder a procesos hasta ese momento nunca vistos.

Y en la actualidad, el big data, la inteligencia artificial, y todo lo relativo a lo digital es el presente y el futuro. Estamos ya inmersos en ello.

Pero ¿estamos las personas y las organizaciones preparadas para ello?

La velocidad de la información que nos llega, la cantidad de demandas que tenemos que abordar todos los días alrededor de estos nuevos procesos y las nuevas habilidades que tenemos que desarrollar no sólo técnicas y humanas, sino de maneras de pensar, hacen que tengamos que plantearnos:

¿Qué nuevos modelos organizativos necesitamos? ¿Qué otras formas de pensar nuevas?

Decía Itamar Rovosky ''Las organizaciones son personas organizándose“ por lo tanto si queremos transformar las organizaciones lo primero que tenemos que hacer es transformarnos a nosotros mismos.

Es importante “desaprender para transformar “, el cerebro humano, aunque es muy plástico y tiene esa capacidad, le cuesta deshacerse de los viejos caminos neuronales ya aprendidos y que nos han funcionado hasta ahora, por ello se requiere de más esfuerzo, voluntad, perseverancia y sobre todo encontrar un propósito.

¿Por qué tengo que hacer ese cambio? ¿Para qué me va a servir?

Es fundamental que nos formulemos preguntas que nos hagan encontrar un propósito y un sentido y que éste conecte con nuestros valores y creencias esenciales para que el cambio tenga éxito.

Citando a Cris Bolívar, “las organizaciones buscan ese sentido esencial“ obteniendo como resultado una visión, misión y valores más claros y auténticos, que los va a llevar a ser organizaciones más sostenibles, donde las personas aprenden unas de otras, y donde los resultados además de económicos son también de otra índole, generando empresas más saludables que ofrecen beneficios a la sociedad en general.

Desarrolla y Ata Gomis ¿cómo cambiar y ser felices?

En Desarrolla queremos ser algo más que consultores, nos gusta saber que ayudamos a las personas a ser felices y les acompañamos en ese camino, por eso pensamos que Ata Gomis podría ser una colaboradora genial. Ella promueve el coaching desde la perspectiva del humor y así lo dejó plasmado en su libro “el juego del cambio” dónde gracias a un momento de catarsis consiguió transformarse y conseguir ser más feliz. 

-PREGUNTA: Hola Ata, ¿podrías hacernos una síntesis de tu libro “el juego del cambio”?:

-RESPUESTA: Se trata de un recordatorio a golpe de risas y vivencias propias que giran entorno a la idea de que, a este mundo hemos venido a ser felices y a dar lo mejor de nosotros mismos. ¡El humor es la gasolina de la vida!

-P: ¿Qué te motivó a escribirlo?

-R: Pues, en un arrebato de lucidez, volviendo de unas vacaciones donde tuve la certeza instantánea que la vida era más grande, más fácil de lo que me la estaba haciendo.

-P: ¿Qué objetivo tiene este libro?

-R: Mi intención es, ayudar a reconectar con el entusiasmo con el que nacimos, la alegría y el sentido del humor que no nos faltaba de niños.

-P: ¿Por qué crees que a las personas les cuesta tanto el cambio?

-R: Es sencillo, a nadie le gusta que le cambien las pantuflas de sitio ni las horas de comida, salir de nuestra zona de confort implica cierta valentía pero siempre hay un regalo después de atreverte a dar un nuevo paso. 

-P: ¿Has sufrido alguna catarsis antes o después de escribir el libro?

-R: Yo diría que más que una catarsis, es un estado de fluidez continuo mientras escribía el libro, donde las palabras y las ideas brotaban por sí mismas con una sensación de facilidad. De hecho el libro se escribió en algo menos de dos meses. 

-P: ¿A nivel personal has hecho cosas para desarrollarte más?

-R: Sí, mi búsqueda empezó hace 20 años durante una depresión a la que sabía que tenía que enfrentarme desde mis entrañas, sin medicación pues, sabía que si no lo hacía así, sólo estaría tapando los síntomas. Fue una experiencia maravillosa empezar a soltar lastre, liberarme  y un dinero muy bien empleado. 

-P: ¿Qué estás haciendo en la actualidad? 

-R: Estoy disfrutando de lo lindo con el Show del “juego del cambio” un espectáculo que surgió después de escribir el libro, durante la primera presentación, donde se convirtió sin pretenderlo en todo un evento divertido, motivador y transformador.

-P: ¿Cuándo es la próxima actuación?

-R:  El 4 de junio estoy de vuelta en el teatre Talía a las 20hrs. Os espero para cambiar a golpe de risas.

-P: Seguro que nos veremos allí.

Nota: Si quieres asistir al “juego del cambio” Ata ha reservado algunas entradas con descuento para los amigos de Desarrolla, mándanos un mail a evavelasco@e-desarrolla.com  y te informamos cómo puedes acceder a ellas, también desde la web https://www.teatretalia.es/ata-gomis  

NEUROLIDERAZGO ¿CIENCIA O DISCIPLINA?

Neuroliderazgo ¿ciencia o disciplina? ¿Por qué cada vez se aplica más la neurociencia  en  el management?

¿Qué significa neuroliderazgo?

Palabras como “neurociencia, neuroplasticidad, neuroaprendizaje, nos dicen algo?

La Neurociencia es una disciplina que estudia el funcionamiento del cerebro,  y cómo influyen  los estímulos que éste recibe  en la actividad neuronal  y por tanto en como desarrollamos nuestro comportamiento en diferentes situaciones de la vida diaria,  en la toma de decisiones, en la forma de relacionarnos con los demás, en  como recibimos la información, como gestionamos las emociones etc.

En 1990, el investigador  y seudocientífico Paul MacLean planteó una estructura cerebral dividida en tres sistemas cerebrales: El cerebro reptiliano, el cerebro emocional o límbico y el cerebro racional o neocórtex, a la cuál llamo el cerebro triuno.

 De forma resumida podemos decir que según su teoría el cerebro reptiliano sería el más primitivo y básico de los  tres,  el más ancestral,  regula funciones  de supervivencia,  como comer, respirar,  dormir, aparearse etc.

El cerebro emocional o límbico, es al que correspondería al cerebro más complejo, está considerado como el centro de las emociones, es donde se encuentra el sistema nervioso central (SNC) ,  tiene una función muy adaptativa,  las personas nos acordamos de hechos y situaciones en la medida que hemos tenido experiencias y nos recuerdan emociones.

 Y por el ultimo estaría el cerebro racional o neocórtex,  según MacLean  el ser humano es el único organismo que ha desarrollado totalmente  este tipo de cerebro,  es lo que denominamos  la materia gris, y es el encargado de las funciones cognitivas y de la toma de decisiones  razonadas  y lógicas. 

Algunos autores sin embargo incluyen al cerebro reptiliano y al límbico en la misma parte del cerebro denominada cerebro emocional.

El cerebro  racional   o  neocórtex   está  dividido  en distintas estructuras encefálicas entre ellas  los  hemisferios  izquierdo  y   derecho  ,  el izquierdo  regula funciones como  el lenguaje , la lógica , las matemáticas, lo marcadamente más racional y el derecho funciones más emocionales. El cerebro  racional   en la medida que  conecta neuronalmente con funciones del cerebro emocional   identifica  emociones,   las vivencias  y las sensaciones biológicas y viscerales ( temor , seguridad, amenaza , ganas , hambre , deseos ,  dolor , etc).

De manera más  coloquial se suele decir que  yo soy más del cerebro derecho o izquierdo para identificarnos como más  emocionales o más  racionales.

Y es en la parte  prefrontal de nuestro cerebro  ( corteza prefrontal o neocórtex)  , donde podemos planificar ,  medir el tiempo , tomar acciones  conscientes ,  estudiar problemas y expresarnos  de manera adecuada , sin embargo   las emociones más intensas  son las que activan nuestra  “ Amígdala “  situada en el centro  de  nuestro cerebro emocional   , si esto sucede  podemos encontrarnos con situaciones que no controlamos como : Elevar nuestro ritmo cardiaco, generar hormonas del estrés, generar impulsos nerviosos ,defendernos o atacar  ,nos avisa de los peligros ,  es el centro del “ miedo”.

Por tanto el buen funcionamiento de la corteza prefrontal y de sus dos hemisferios  es esencial para el funcionamiento del comportamiento humano, y afecta a como desarrollamos nuestras relaciones con los demás,  a nuestra comprensión empática, a como decidimos lo que  hacemos y como lo hacemos.  En este contexto es donde se está desarrollando actualmente el “Neuroliderazgo “.

 El reconocido teórico canadiense  Henry Mintzberg   dice

«El neuroliderazgo se centra en cómo los individuos toman decisiones y resuelven problemas en un ambiente social específico, así como en la regulación de sus emociones y las opciones de cambio».

En los últimos años se está aplicando esta disciplina a  la función directiva , desde otros ámbitos o habilidades  distintas a las  tradicionales asociadas al rol del Líder , si comprendemos como funciona el cerebro humano , la mente , las emociones , la atención y la memoria podremos relacionarnos con nuestro equipos de manera más  óptima , se sabe que el Líder como referente de autoridad  es emisor y transmisor de emociones , por tanto de manera consciente o inconsciente lo que diga o haga , va a activar el cerebro emocional de las personas con las que interactúa y no es lo mismo que active nuestra “ amígdala “ en sentido positivo , desde la seguridad , la confianza,  el reconocimiento , la recompensa , etc. ,  que la active desde el miedo, la amenaza , la inseguridad , etc. .

En resumen podemos determinar que la física avanzada y la neurociencia en la medida que están explicando como funciona nuestro cerebro nos  están ayudando a que nos comprendamos mejor como seres humanos y comprendamos mejor como funcionan nuestros estímulos.

De manera que el Neuroliderazgo como disciplina lo que va a aportar es el  conocimiento científico a la manera de Liderar, gestionar equipos y a la toma de decisiones, e intentar influir de la manera  más positiva en la función directiva  ,  por tanto cuanto más preparados estemos en este ámbito , mas preparados estaremos para Liderar en contextos actuales , donde la incertidumbre , la presión constante , el cambio rápido y los objetivos a corto plazo , son el pan nuestro de cada día.

Referencias

MacLean, Paul D. The triune brain in evolution: Role in paleocerebral functions. Springer Science & Business Media, 1990.

Bibliografía

·       Velásquez Burgos, B. M., Calle, M. G., & Remolina De Cleves, N. (2006). Teorías neurocientíficas del aprendizaje y su implicación en la contrucción de conocimiento de los estudiantes universitarios. Tabula Rasa, (5).

·       Patiño, M. (2008). Conozca su cerebro. Bogotá: Instituto Tecnologico Metropolitano.

·       Van der Kolk, B. A. (1994). The body keeps the score: Memory and the evolving psychobiology of posttraumatic stress. Harvard review of psychiatry 1(5),

 Firmado :

 Eva velasco , Ceo en Desarrolla, consultora y coach

Entrevista Mindfulness Lovers en "Mis queridos animales" 97.7

Muchas gracias a Ata Gomis y Ramiro Segrelles del programa "Mis queridos animales" en la 97.7  por darme la oportunidad de explicar qué es "Mindfulness Lovers"

Una herramienta para sacar lo mejor de los directivos.

Una herramienta para sacar lo mejor de los directivos. El Coaching es una herramienta  un poco denostada en los últimos tiempos, las empresas lo incorporaron a sus programas formativos entre el 2000 y el 2009, donde hubo un boom de esta herramienta,  pero en  los últimos años, o bien porque en época de crisis las empresas tuvieron que recortar en formación y desarrollo de personas, o bien porque se desgastó de tanto usarlo como “remedio para todo”,  se ha disminuido el uso  que antaño se hacía de esta herramienta .

Sin embargo está demostrado que los directivos y personas en general  que lo utilizan en sus organizaciones, tanto si se trata de un proceso de coaching ejecutivo, coaching personal o como herramienta de comunicación con sus colaboradores, obtienen una mejora personal  y profesional muy relevante.

El Coaching directivo o empresarial, aplicado a cualquier entorno laboral, enseña a las personas a pensar por sí mismas y a desarrollar todas sus habilidades. 

Es un proceso de acompañamiento de una persona o de un equipo para que  desarrolle más potencial  de lo que en principio piensa que tiene, descubriendo novedosas estrategias, gestionando mejor las emociones propias y ajenas, o simplemente identificando sus propios filtros mentales para librarse de ellos. Cuando estamos inmersos en  nuestros propios filtros y prejuicios en ocasiones no sabemos que hacer para salir de nuestra zona de confort, aquella en la que nos sentimos cómodos y seguros, aunque en el fondo no nos satisfaga; a veces no salimos de esa zona por miedo,  puede que no nos guste arriesgar, o que tengamos miedo a perder algo, o simplemente no creamos suficientemente en nosotros mismos.  

El buen Coach, es un facilitador de ese camino, y nos hará pensar y reflexionar sobre las situaciones que no vemos o que nos resultan difíciles,  con el ánimo de prepararnos para realizarlas, el coach nos hará  ver cuáles son nuestras fortalezas y nuestros límites  y será siempre nuestro mejor animador, no nos juzgará sino que nos apoyará y nos dirá aquello que los demás no se atreven a decirnos.

Un buen proceso de Coaching está demostrado que produce un retorno de manera casi inmediata,  ya que  entrena a las personas en el desarrollo de habilidades que le pueden hacer falta para conseguir sus objetivos.

 En cada persona es diferente según sus necesidades, desde la  comunicación, a la gestión de las emociones,  el liderazgo,  el trabajo en equipo ,  etc .

Mi experiencia personal  es que la formación en habilidades  consigue que la persona aprenda nuevos conocimientos pero no consigue que  realice cambios en sus hábitos o en sus creencias, de alguna forma nuestro cerebro está ya “cableado” con el bagaje que traemos y si no nos desaprendemos de  viejos hábitos y creencias, seguiremos haciendo lo mismo, tenemos que  des-aprender y “re-cablear” nuestro cerebro a través del Coaching.  

Las personas que realizan un proceso  o formación en Coaching avanzan y se sienten satisfechas de sí mismas,  no solo por llegar a su objetivo sino por todo el aprendizaje en el camino.

3º edición de MINDFULNESS LOVERS.

El pasado   día 02 de Febrero organizamos en el Hotel Resort Las Arenas , la 3º  edición de MINDFULNESS LOVERS,  con gran éxito de público y como ya sabéis, contamos con la Doctora Rocío  Romero   Retes facilitadora de esta técnica .

Mindfulness palabra anglosajona, se ha traducido de varias maneras: atención plena, conciencia plena… Es una capacidad universal que tenemos todas las personas para estar en el momento presente , en el aquí y el ahora y estar más conscientes de lo que hacemos.

Los beneficios del Mindfulness  para las personas en general según  los que lo practican  son: mejor atención a las cosas, más centrados en lo que quieren hacer en cada momento,  menos ansiedad , mayor control de sí mismo ,  mayor  bienestar emocional y en definitiva mayor control de su vida, lo que les  aporta mayor felicidad .

Es por ello que cada vez más personas en el mundo  lo están practicando (se habla ya de dos millones  sólo en Europa) porque como seres humanos necesitamos reencontrarnos con nosotros mismos  y  aprender a  “estar” y no sólo a “hacer “ que es el modo en el que actualmente vivimos en esta sociedad del siglo XXI.

También  hay cada vez más empresas que lo están  realizando  entre sus empleados , para aumentar su bienestar  y gobiernos como el Británico, que en el año 2015, hizo un programa de 8 semanas donde más de 100 diputados aprendieron a utilizar esta técnica.

MINDFULNESS LOVERS se pone en marcha.

El primer grupo itinerante de meditación en Valencia, MINDFULNESS LOVERS se pone en marcha.

El sábado 17 de noviembre tuvo lugar la primera sesión informativa de “MINDFULNESS LOVERS”  organizado  por la empresa Desarrolla y dirigido e impartido por los Doctores  Rocio Romero y Angel Escudero .

El lugar de encuentro de la primera clase orientativa fue en el showroom Bang & Olufsen de Valencia, situado en Gran Vía Marqués del Turia 75 y tuvo como objeto  explicar en qué consistirán estos encuentros y los conductores y alumnos pudieron tener un primer contacto.

Durante la primera media hora se hicieron presentaciones y después cada doctor dispuso de cuarenta y cinco minutos para realizar una pequeña sesión de meditación. 

“MINDFULNESS LOVERS” cuenta con prestigiosos profesionales, la doctora Rocio Romero, es  Doctora en psicología Clínica, coordinadora de la  Unidad  de Psicología del IVO y docente en la Universidad.

El doctor Ángel Escudero  miembro Fundador de la Red de Personas Promotoras de la Salud, miembro Fundador del Instituto de Medicina del Arte del Hospital Quirón Salud Valencia y miembro de la Asociación Valenciana de Justicia Restaurativa.   

La idea de estos talleres es la de encontrar un espacio donde las personas aprendan a meditar y entrenen su mente , entre los beneficios de estas técnicas : enfocarse en el “aquí y el ahora”, mejorar sustancialmente la atención, la gestión del estrés y el bienestar emocional.  

“MINDFULNESS LOVERS” está compuesto por seis clases, durante las cuales se enseñarán las pautas necesarias para la mejora en esta disciplina, se practicará al menos seis horas en grupo y compartiremos experiencias, se abre el plazo de inscripción, podrás realizarlo a través de este link http://www.e-desarrolla.com/contacto/

Pero si aún no te queda del todo aclarado, escucha la entrevista que nos hizo Miguel Ángel Pastor en su programa “A buenas horas” de Gestiona Radio.

¿Qué es MINDFULNESS LOVERS?

¿Te gusta MEDITAR o practicas de forma habitual MINDFULNESS? ¿Quizá aún no has empezado y te gustaría aprender? ¿Quieres mejorar y no sabes cómo? En Desarrolla hemos creado MINDFULNESS LOVERS para poder darte respuesta a estas preguntas. A raíz de impartir en diferentes empresas cursos de esta disciplina, nos dimos cuenta que no podíamos aconsejar cómo continuar esta práctica, nos sucedía como quien va a clases de piano (o cualquier otro instrumento) en el que uno va a la clase teórica pero luego debe practicar en casa, a diferencia del instrumento, uno sabe que está tocando bien la pieza por el sonido de la melodía pero, ¿cómo sabían nuestros iniciados si estaban mejorando en su meditación? Bien, pues MINDFULNESS LOVERS es la respuesta.

Meditar, es una práctica que nos llega con mucha fuerza procedente del mundo oriental y ya se cuentan por millones de personas las que todos los días practican. Comienza a ser una afición habitual en nuestra sociedad.

Beneficios que encontraremos con la meditación:  autoconocimiento,  autonomía emocional,  gestión del estrés , mejora en las relaciones personales,  mejora en nuestra calidad de vida, cambio  de paradigma  del  sufrimiento al  bienestar ,  fomento de nuestra creatividad, etc.

La idea que proponemos con estos talleres es la de encontrar un espacio donde las personas aprendan a meditar, ya que la  mente hay que entrenarla con perseverancia y hasta el corredor de fondo hace mejores tiempos si no corre solo.

Fomentamos sesiones con prestigiosos formadores en esta disciplina y en espacios distintos, para impulsar lo que denominaremos “meditación itinerante” donde cada espacio con su particularidad nos motivará de forma diferente. 

“MINDFULNESS LOVERS” está compuesto por seis clases, dirigidas por maestros, durante las cuales se enseñarán las pautas necesarias para la mejora en esta disciplina, se practicará al menos seis horas en grupo y compartiremos experiencias. 

Para más información podéis  poneros en contacto  con:

 Ana Garcia:  agarcia@e-desarrolla.com   

 ¡Os animamos a que pongáis en forma vuestra mente!

 Inscripciones para asistir a la sesión promocional en  

http://www.e-desarrolla.com/contacto/

Bienvenidos al Mundo Mindfulness...

Por: Eva Velasco.

Ceo en Desarrolla, Coach y Consultora emocional  en entornos organizativos.

Bienvenidos  al Mundo Mindfulness. Algunos de vosotros os preguntareis que es esto del Mindfulness, que tanto se escucha últimamente, en boca de tantos gurús, terapeutas, psicólogos, empresarios, y hasta políticos…

Pues  bien  aquí viene la  explicación,

Mindfulness, es una palabra anglosajona que ha sido traducida de varias maneras:  atención  plena , conciencia plena , presencia plena… A falta de una  palabra   en castellano  que pueda traducirla literalmente.

Mindfulness o Atención plena,  es una capacidad universal que tenemos todas las personas, la capacidad de estar en el  momento presente, en el aquí y el ahora, plenamente conscientes de lo que hacemos,  por ejemplo cuando estamos prestando atención a una película, cuando comemos algo que nos gusta  y lo saboreamos, comemos despacio y degustamos  el sabor , cuando vamos de un lugar a otro observando por dónde vamos  o en cualquier acto de la vida donde  estamos  de forma consciente .

El problema de la sociedad actual es que  habitualmente  no nos observamos de manera consciente,  lo hacemos en alguna ocasión solamente, por el contrario andamos todo el día corriendo de un lado para otro, haciendo varias cosas a la vez, y sobre todo, con miles de pensamientos que se entrecruzan en nuestra  mente  segundo a segundo y que nos hace estar distraídos y dispersos,  actuamos como el mono saltarín que va de una rama a otra.

Esto hace que nuestra mente esté constantemente en efervescencia, inquieta, preocupada, ansiosa, nerviosa y pocas veces está lo suficientemente en calma para conectar con nosotros mismos y la experiencia que estamos viviendo.

 ¿Y qué relación tiene con la meditación? En realidad uno puede  hacer Mindfulness sin meditar, solo que nuestra mente no está entrenada para conectar con la calma sin tener pensamientos perturbadores y la meditación  como técnica nos ayuda a permanecer  durante más tiempo prestando atención  al momento presente, sin juicios,  simplemente  observándonos, para así  poder elegir de manera consciente  de que manera queremos vivir.

Podemos hacerlo  con  estados que nos hacen gozar o con estados que nos hacen sufrir y cuanto más tiempo, más  horas y más años meditemos más  aumentaremos nuestra capacidad de estar  con “Conciencia plena o presencia plena “

 Es por ello que cada vez más personas en el Mundo lo están practicando (se habla ya de dos millones  sólo en Europa) porque como seres humanos necesitamos reencontrarnos con nosotros mismos  y  aprender a  “estar” y no sólo a “hacer” que es el modo en el que actualmente vivimos en esta sociedad del siglo XXI.

También  hay cada vez más empresas que lo están promocionando entre sus empleados, para aumentar su bienestar, Google, Apple, Fermax, Ikea, Sony y gobiernos como el Británico, que en el año 2015, hizo un programa de 8 semanas donde más de 100 diputados aprendieron a utilizar esta técnica.

Los beneficios del Mindfulness  para las personas en general según  los que lo practican  son: mejor atención a las cosas, más centrados en lo que quieren hacer en cada momento,  menos ansiedad, mayor control de sí mismos,  mayor  bienestar emocional y en definitiva mayor control de su vida .

Los  beneficios del Mindfulness para la salud los manifestó en 1970  el doctor Jon Kabat-zinn  en la Facultad de medicina de Massachusetts  como un método para reducir el dolor físico y el sufrimiento, desde entonces se ha demostrado como una técnica muy efectiva para reducir el estrés.

Su programa (MBCT)  conocido como terapia cognitiva basada en Mindfulness es en estos momentos uno de los programas  más  reconocidos en todo el mundo  como método de reducción del estrés.

Así pues, animamos a que las personas de todo tipo o condición se entrenen en esta técnica.

Fuentes: Mindfulness for Beguinners by Jon Kabat-Zinn 2012 ;  Mindfulness for Women  by Vidyamala  Burch and Clare Irvin.

Los grandes Gurús del Desarrollo Personal y Profesional se suman al Mindfulness

Por: Eva Velasco

Los grandes Gurús del Desarrollo Personal y Profesional se suman al Mindfulness. El sábado pasado estuve en el mayor encuentro de Desarrollo Personal del Mundo, “BEING ONE “esta vez, se realizó en Valencia, en el Palacio de congresos, ese encuentro me ha inspirado para escribir este post.

Dos referentes, cada uno en su campo, están haciendo investigaciones sobre esta disciplina: la Meditación, el Mindfulness. Difundiéndolas a través de sus libros y conferencias.

Uno de los conferenciantes fue el doctor Oscar Segurado, médico científico afincando en EE. UU. con décadas de experiencia en neurociencia e inmunología y con más de 100 artículos publicados en revistas de primera categoría como Nature, es autor del best seller “MIndful Framing”. Este médico a raíz de una experiencia traumática en su vida personal en el año 2014 decide replantearse toda su vida y acercarse al mundo oriental, al mundo de la reflexión y la meditación y en palabras de él mismo, eso le salva la vida y sus relaciones  familiares; a partir de entonces, se produce un antes y un después. Empieza a investigar aquello que a él mismo, le ha funcionado y  a aplicar en sus investigaciones en inmunología para conocer cómo afecta a nuestro organismo la practica de la meditación y el mindfulness, encontrando evidencias de cómo la ansiedad se reduce y cómo puede crecer  nuestra  energía vital.

Así mismo, otro de los conferenciantes, también de reconocido prestigio Daniel Goleman, autor del libro best seller “La inteligencia Emocional” nos habló de la calma y serenidad que aporta la meditación a nuestro cerebro y como cuando él se acercó a la India hace unos años para comprender y experimentar la meditación quedó impregnado de la fuerza de ésta y de los beneficios de la practica de la misma para los seres humanos.  Nos habló también de investigación y en concreto de cómo los meditadores que llevan más horas acumuladas, los casi ya profesionales, en la linea del Dalai Lama o todos aquellos que meditan más de 4horas al día, al hacerles resonancias magnéticas los científicos podían identificar un mayor número de “Ondas Gamma” por encima de la media. Nuestro cerebro está constantemente emitiendo impulso eléctricos  u ondas, según las distintas actividades que realizamos diariamente siendo unas más rápidas que otras. Entre las más conocidas  están las Ondas Beta, Alfa, Theta, Dela y Gamma; estas últimas son las más rápidas ya que su frecuencia oscila entre 40 y 100 ciclos por segundo, no están asociadas con pensamientos  cotidianos sino con acontecimientos  o momentos de una gran actividad mental, como la concentración, la extrema atención  y la percepción/ intuición, suelen asociarse a momentos de gran claridad y lucidez,  estos son estados que logran maximizar los grandes  meditadores y es por ello que experimentan una mayor cantidad de Ondas Gamma.

Me sorprendió bastante que un  psicólogo como Daniel Goleman que siempre  se había centrado en el desarrollo de la Inteligencia emocional desde las competencias emocionales  y el desarrollo de sus habilidades  estuviera también adentrándose en el mundo MIndful para comprender el funcionamiento de nuestro cerebro y también aconsejándolo  para gobernar nuestros estados emocionales pero que me sorprenda no es excluyente con que  también lo admire y lo que pensé después de ver a estos dos prestigiosos investigadores  es que la Meditación y el Mindfulness  han llegado a Occidente desde el Oriente pero que han llegado para quedarse … y que  muchos millones de personas en el mundo lo podamos practicar  y disfrutar de sus innumerables  beneficios.

EL COACHING ¿UNO O MULTIPLE? (II Parte)

Por: José Luis Duribe.

Consultor Senior en Desarrollo Organizacional en Desarrolla.

Experto en implantación y desarrollo de Políticas de RR.HH, Gestión por Competencias, Formación y Desarrollo. Responsable del Área de desarrollo Organizacional en la Consultora Desarrolla.

Durante quince años, ha desarrollado su actividad profesional en el Sistema MAPFRE, como director de RR.HH. de Banco MAPFRE, Director adjunto de la Fundación MAPFRE Estudios y Director del Centro Internacional de Formación de Directivos.

Doctor en CC de la Información por la Universidad Complutense de Madrid, profesor de materias relacionadas con la comunicación y el desarrollo de personas en el master de EFTI y en el master de Prevención de Riesgos Laborales de la Fundación MAPFRE Estudios

La mayéutica era el método utilizado por Sócrates para hacer reflexionar a sus interlocutores y que éstos alcanzasen un nivel superior de conocimiento. Sócrates, hijo de un escultor y una comadrona, le dio el nombre de mayéutica (que en griego significa técnica de asistir en los partos) para indicar que su forma de dialogar ayudaba a que las ideas saliesen del otro, como la partera ayuda a que el niño salga del vientre de su madre.

Aunque realmente, de Sócrates no sabemos mucho pues no dejó ninguna obra escrita. Lo que sabemos de él lo conocemos a través de Platón que lo utiliza como un personaje que aparece con frecuencia en sus famosos Diálogos utilizando la dialéctica mayéutica, lo que nos hace dudar si realmente lo que nos cuenta Platón eran las ideas del propio Sócrates y el método de dialogar el que éste utilizaba, o si Platón recurrió a este personaje para expresar sus propias opiniones y su forma de avanzar en el conocimiento. Sea como fuere el caso es que conocemos como método socrático o mayéutica a una forma de dialogo en el que se avanza en la reflexión mediante la realización de preguntas.

Si bien la mayéutica es una forma de dialogo mediante preguntas, no todos los diálogos que se desarrollan bajo la formula de pregunta respuesta son mayéutica. Lo que supuestamente hacía Sócrates era preguntar buscando las contradicciones en las respuestas de su interlocutor hasta llevarle al absurdo o a evidenciar la inconsistencia de su pensamiento para, desde ahí, construir un nuevo pensamiento más sólido y firme. La mayéutica no es preguntar sino cuestionar las ideas hasta alcanzar un nuevo pensamiento superior.

Tanto la falta de una definición clara y contundente así como la dificultad para diferenciar la mayéutica de otras formas de dialogo mediante preguntas, hacen que exista cierta confusión entre lo que es y no es coaching. Posiblemente si hacemos un poco de historia podamos aclarar algo.

Si empezamos por los orígenes del término coach podemos indicar que hacia los siglos XV y XVI, la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de Budapest, (entre Viena y Pest), comenzó a hacerse muy popular al convertirse en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. En esta ciudad empezó a hacerse muy común el uso de un carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión que destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. Así comenzó a hablarse del kocsi szekér, o sea el ‘carruaje de Kocs’, símbolo de la excelencia.

El término kocsi pasó al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche. En serbocroata, se dice kocsikázik para designar la acción de dar un paseo en coche. Por tanto, la palabra coach (coche) es de origen húngaro. Designaba un vehículo tirado por animales para transportar personas, tal y como declara Luis de Ávila en 1548 (Guerra de Alemania): “Se puso a dormir en un carro cubierto, al que en Hungría llaman coche”. De la ciudad Kocs, se formó la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569, “coche” aparece integrada en el léxico español.

El “coach” cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro; del lugar donde estaban al querían ir. Posteriormente la palabra fue incorporada al vocabulario inglés como sinónimo de entrenador en el ámbito deportivo: alguien que lleva a un deportista de una situación de resultados y capacidad deportiva a otra de mayor eficacia y mejores resultados.

El coaching moderno tiene una historia muy corta empezó a aplicarse en los EEUU en los años 80. Pero un referente interesante puede encontrarse en la historia de John Whitmore, un londinense de 65 años, casado con una psicoterapeuta, que se autodefine como un coach y no precisamente en términos deportivos, ya que él entrenaba la gente en el desarrollo de aptitudes, de su talento o de su potencial.

Para Whitmore todo empezó cuando leyó el libro de Tim Gallwey “El Juego Interior del Tenis” en el que aplicaba al tenis las ideas psicológicas que bullían en California bajo la influencia del movimiento del New Age. En 1978 Whitmore fundó una escuela de entrenamiento deportivo, a la que llamó The Inner Game, donde aplicó las técnicas de Gallwey; las aplicó a estudiantes de tenis, esquí, y luego empezó a aplicarlas a directivos de empresas británicas.

Dice Whitmore que prefirió quedarse con el término coach, ya que a los británicos les aterraba el concepto de “juego interior”, pero descubrió al enseñar tenis y otros deportes que las personas hacen cosas sin saber que las hacen y que si uno pregunta y pregunta, poco a poco, ese no saber esconde una verdad que tiene que ver con el yo (más interno) de la persona y es cuando se ayuda a alguien a descubrirse a sí mismo.

Puede describirse el proceso en términos de la Gestalt, como una retroalimentación continua que le permite a una persona “darse cuenta” de aspectos ciegos de su actuar y su pensar, de cómo percibe la realidad y de qué tipo de distinciones es capaz de hacer. Con este inicio, los términos coaching empresarial y coaching ejecutivo se remontan a los programas de desarrollo del liderazgo en la década de los 80.

Algunos de los principios básicos del coaching derivan de la psicología deportiva, donde la idea de organizar y dirigir bien a un equipo es la base del éxito de ese equipo, aunque muchos coaches siempre prefirieron enfocar su trabajo a ver de qué manera un grupo puede funcionar como una “maquina humana”, donde se pueda juntar a los mejores, para funcionar según un ideal y alcanzar la perfección en el “juego” de conjunto. Esto se logra cuando el entrenador desarrolla una doble visión, una del conjunto y la otra de la persona, donde se atiende a cada cual según su particularidad en habilidades y destrezas para pulirlas al máximo.

La psicología deportiva pone interés en el estudio de la autoconciencia, el examen de los valores que nos mueven al crecimiento y la superación de los obstáculos, el desarrollo de la visión, el reto y el control de sí mismo. Y el coaching tiene muchas cosas en común.

Si el coaching está relacionado con el aprendizaje, los orígenes de la tutoría actual habría que buscarlos en los principios del aprendizaje de los adultos, desarrollados en la década de los años 50 y 60, e incluyen la idea de que los adultos tienden más hacia la orientación personal y la autodirección y que el adulto busca mucho más aprendizajes prácticos que le permitan afrontar la vida cotidiana. Sin embargo los adultos se arriesgan menos y son más reticentes a probarse, por tanto el coach debe proporcionar un encuadre seguro en el cual el aprendizaje adulto se haga posible. En este sentido será importante tomar en cuenta algunos aspectos:

• El entrenado, el coachee, es un ser proactivo, con iniciativa y tiende a la auto-dirección, busca la perfección o la profundización de algo que ya “domina”.

• El conocimiento procede, no sólo, de la observación del mundo externo sino que en gran parte debe buscarse en aspectos internos.

• La motivación suele ser un elemento secundario ya que lo que el coach debe hacer es ayudar clarificar visiones, metas y objetivos que facilitarán la reactivación de los componentes de motivación propios.

Con lo visto hasta aquí podemos aventurar una definición de coaching:

El coaching es un proceso, es decir un conjunto de fases sucesivas, mediante el cual una persona (coachee) que desea mejorar en algunos aspectos de su conducta actual contrata los servicios de un especialista (coach), el cual mediante su apoyo en la reflexión y en el análisis de la realidad actual le ayuda a alcanzar sus objetivos, objetivos que sin esta ayuda no sería capaz de alcanzar.

De esta definición debemos destacar algunos aspectos:

• El coaching es un proceso. Tiene un principio y un final que se compone de diferentes fases:

    • La primera consiste en crear un vínculo entre coach y coachee, para lo cual es necesario que haya una aceptación mutua, que algunos principios del proceso, como la confidencialidad y la sinceridad queden plenamente garantizados, y que cada uno entienda y acepte el papel que debe jugar.

    • La segunda es una exploración de necesidades en torno a los objetivos deseados por el coachee a fin de realizar un diagnóstico y poder evaluar las probabilidades de éxito.

    • La tercera es marcarse objetivos. Objetivos pautados, claramente identificados con indicadores que permitan verificar los avances y saber cuando se han alcanzado.

    • La cuarta es la propia intervención, las sesiones de coaching.

    • Todo el proceso debe ir acompañado de un proceso de evaluación y seguimiento que permita verifica los avances que se van consiguiendo.

• Está orientado hacia el futuro. Parte de una realidad actual y pretende alcanzar objetivos marcados de cara al futuro. No tiene porque ahondar en las razones del comportamiento de las personas o en su pasado: la realidad actual es una y a partir de aquí hay que plantearse el futuro, sin necesidad de cuestionarse cuales son las razones que hacen que nuestro comportamiento sea el que es.

• El coach es un especialista que, mediante la técnica mayéutica, ayuda al coachee a reflexionar y tomar sus propias decisiones para alcanzar los objetivos pretendidos. Esta ayuda del coach está orientada a dos cuestiones principales:

    • A hacer distinciones, a observar y percibir matices diferentes de la realidad que el coach por sí mismo no es capaz de apreciar.

  • A romper y cambiar paradigmas, a cambiar el  nivel de pensamiento y enfrentarnos a las situaciones desde puntos de vista totalmente diferentes. Esto, en muchas ocasiones exige “desapender”, pues lo que hacíamos bajo unos criterios determinados deja de tener sentido cuando estos cambian.

   • El coach centrará al coachee en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.

• Los objetivos de mejora los marca el propia coachee y es él quien decide lo que para él significa mejora, que no debe ser otra cosa que alcanzar una mayor satisfacción personal por el resultado alcanzado en aquello que se hace.

El proceso de coaching parte de la premisa de que el coachee es el individuo que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones que enfrenta. En vez de enseñar, el coach asiste al coachee para aprender de sí mismo.

EL COACHING ¿UNO O MULTIPLE? (I Parte)

Por: José Luis Duribe.

Consultor Senior en Desarrollo Organizacional en Desarrolla.

Experto en implantación y desarrollo de Políticas de RR.HH, Gestión por Competencias, Formación y Desarrollo. Responsable del Área de desarrollo Organizacional en la Consultora Desarrolla.

Durante quince años, ha desarrollado su actividad profesional en el Sistema MAPFRE, como director de RR.HH. de Banco MAPFRE, Director adjunto de la Fundación MAPFRE Estudios y Director del Centro Internacional de Formación de Directivos.

Doctor en CC de la Información por la Universidad Complutense de Madrid, profesor de materias relacionadas con la comunicación y el desarrollo de personas en el master de EFTI y en el master de Prevención de Riesgos Laborales de la Fundación MAPFRE Estudios

El coaching está de moda: Cada día surgen más ofertas para realizar coaching. Las modalidades mediante las cuales se aplica esta técnica son heterogéneas y apoyadas en multitud de recursos. Varias universidades ofrecen su Master en Coaching …

Hablamos de diferentes modalidades de coaching, como:

Coaching Sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se trabaja buscando distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identificando los entornos sociales en los que participa; y analizando los roles que asume y con los que se comunica la persona.

Coaching Ontológico centrado en el uso del lenguaje y en cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones (la ontología es el estudio del ser y se ocupa de la definición del ser y de establecer las categorías fundamentales o modos generales de ser de las cosas a partir del estudio de sus propiedades). El Coach ontológico, trabaja fundamentalmente centrado en la identificación de significado verbal y mental del cliente, buscando que dichos significados apoyen los objetivos pretendidos a través del coaching.

Coaching de la Variedad, es un motor taxonómico (ordenación jerarquizada y sistemática) completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí. Partiendo de las ideas del Pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al Coaching a un proceso total de reingeniería desarrollando y patentado una aplicación informática que puede sun utilizada directamente por el propio cliente.

Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.

Esto, en cuanto a la forma de llevar a cabo el coaching. Si lo que tenemos en cuenta es el destinatario, el cliente, y el alcance que se da al coaching, podemos distinguir entre:

Coaching Life o Coaching de Vida que centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del Coachee, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la obtención de metas personales.

Coaching Ejecutivo que centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso, el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa.

Coaching Deportivo que se enfoca a personas del mundo deportivo como jugadores o entrenadores que a través del coaching pueden mejorar su rendimiento deportivo, en el caso de los jugadores, o que integrando técnicas de coaching pueden mejorar su nivel de relación y el rendimiento de sus entrenados.

Hay más: Recientemente he leído un artículo en el que se hablaba de coaching a través de caballos. Estos nobles animales tienen su carácter, los hay más valientes y más temerosos, más dóciles y más indomables, los hay bruscos y los hay cariñosos. La relación del jinete con el equino es una relación de dominancia y a través de esas sensaciones es cómo el coach hace reflexionar al coachee sobre su comportamiento en la vida ordinaria.

También recientemente, unas amigas, excelentes coaches, comentaban un programa nocturno de televisión de contenido erótico al que llamó un televidente para comentar sus experiencias sexuales ante las cuales la presentadora le iba preguntando si sentía placer, cuándo, si al dominar o al ser dominado, y si podía llevar esa experiencia a otros campos de su vida. Y concluían “le estaba haciendo coaching” “podemos implantar el coaching sadomasoquista como una alternativa para que el cliente elija”

En mi opinión, más que profusión de propuestas sobre coaching, lo que hay es confusión. Una confusión producida por la ambigüedad a la hora de definir qué es el coaching que parte de los propios especialistas:

• El coaching es un sistema de preguntas por el cual el coach (profesional) ayuda al coachee (cliente) a sacar lo mejor de si mismo.

• El arte de asistir a las personas para que logren sus objetivos.

• Wilkipedia nos indica que, en el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.

• la International Coach Federation define el coaching como la colaboración con clientes en un proceso creativo y generador de ideas que les ayuda a maximizar su potencial personal y profesional.

• la Asociación Española de Coaching lo define como el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común en todo aquello que deseen y mejoren su actuación.

Y que se enturbia aún más cuando se habla del método mediante el cual se lleva a cabo el coaching: la mayéutica.